Если вы надеялись сохранить в секрете присужденные сотрудникам суммы бонусов, подумайте еще раз. Сотрудники сравнивают зарплаты, и в небольшой компании вполне возможно, что каждый сотрудник будет знать каждую сумму выданного бонуса к концу дня. Неизбежно найдутся недовольные рабочие. Сотрудник, получающий меньшую сумму бонуса, чем его коллега, будет жаловаться на то, что он вложил столько же работы, в то время как работник, который видит, что все сотрудники получают одинаковое вознаграждение - независимо от уровня их усилий, - может чувствовать себя обманутым. Менеджеры должны быть подготовлены с уважительной причиной для выбранного подхода.
1
Примите самый простой метод и разделите сумму бонуса поровну между всеми имеющими на это право сотрудниками. Руководители могут считать такой подход наиболее справедливым, потому что ко всем сотрудникам относятся одинаково. Однако математическое деление денег не учитывает индивидуальный вклад каждого сотрудника.
2
Премиальные премии в процентах от заработной платы. Даже разделение премиальных выплат приводит к сравнительно большему вознаграждению для низкооплачиваемых сотрудников - например, бонус в размере 1000 долларов США эквивалентен более чем 10 дням оплаты для сотрудника, который зарабатывает 25000 долларов США, в то время как это составляет менее трех дней оплаты для сотрудник, зарабатывающий 100 000 долларов и более. Установите бонусы в виде процента от заработной платы, чтобы избежать этого несоответствия, но следите за недовольством низкооплачиваемых сотрудников, которые не понимают, почему они должны получать меньше, когда им, возможно, в первую очередь нужна оплата больше.
3
Устанавливайте суммы бонусов в соответствии с критериями, основанными на результатах. Официально привяжите бонус к оценке работы. Например, сотрудники, получившие определенный балл или уровень оценки, такие как «превосходит ожидания», получают большую сумму бонуса, чем сотрудники, получившие оценку «удовлетворительно» или «нуждается в улучшении». Этот подход гораздо более субъективен и зависит от рейтинга менеджера, что потенциально может привести к жалобам сотрудников и восприятию фаворитизма.
4
Разделите бонусы в зависимости от должностных обязанностей. Например, сотрудникам может быть присужден определенный процент бонуса в зависимости от степени их участия в проекте. Диспетчеры задач с определением уровня вовлеченности или требуют, чтобы группа назначила каждому члену процент после успешного завершения каждого проекта. Этот метод вознаграждает индивидуальные усилия, но может вызвать трения между сотрудниками при назначении процента взноса каждого члена.
5
Разделите бонусы в зависимости от уровня дохода, который каждый сотрудник принес компании. Этот подход лучше всего подходит, когда каждый сотрудник несет прямую ответственность за выручку - например, торговый персонал - и когда можно контролировать индивидуальный доход. Разделите премию между группой рабочих в соответствии с процентом от общего дохода, внесенным каждым сотрудником.
6
Распределите бонусы для каждого подразделения или рабочей группы. Дайте каждому сотруднику в определенной группе - например, в административном подразделении - одинаковый бонус. Этот метод вознаграждает и поощряет сплоченную работу группы, но вознаграждает неэффективных членов команды на том же уровне, что и самые трудолюбивые.
